LA REFORMA LABORAL
Carta itinerante del Comité Federal del PCE
El acuerdo para la estabilidad en el empleo firmado por CC.OO y UGT con la patronal exige, para su mejor comprensión, un inevitable estudio, aunque sea muy somero, de la evolución del marco de relaciones laborales en España. Al mismo tiempo es conveniente recordar algunos conceptos que aún siendo conocidos son con frecuencia olvidados.
La evolución desde 1980 ha sido una lucha --en la que han obtenido éxito-- de los empresarios por abaratar el precio del despido de forma directa o indirecta. Hasta 1980 el contrato indefinido era la norma y el temporal era poco frecuente. A partir de la aprobación del Estatuto de los Trabajadores --norma que sufrió un fuerte rechazo de CC.OO y del PCE--, se rompe con la afirmación de que lo temporal debe reducirse estrictamente a aquellos supuestos de esta naturaleza. Aparecen hasta 14 modalidades y se utiliza como fomento del empleo el contrato temporal sin causa, es decir, trabajos propios del indefinido son cubiertos con contratos que aseguran que su extinción solo supondrá una indemnización de 12 días por año.
Más allá del examen formal de la Ley, lo que suponen estas modificaciones es entrar dentro de la lógica empresarial del esquema núcleo periferia --desarrollado por expertos americanos e ingleses preferentemente-- que significa un «núcleo» de trabajadores fijos inferior al necesario y «una periferia» de temporales. Todo ello inmerso en una doctrina general que predica la imperiosa necesidad de la flexibilización para adaptarse a las nuevas condiciones del mercado y asegurar la creación de empleo y la viabilidad de las empresas. El informe de expertos independientes encargado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social entre el 1 5/IX/90 y el 1 5/1/95 definía con acierto las posibilidades que significan flexibilización. «Contratación indefinida por períodos discontinuos y/o por jornadas inferiores a la normal; contratación por un plazo limitado; reducción de los costes de reclutamiento de las empresas y/o de los costes de búsqueda de los trabajadores; reducción de los costes de resolución de los contratos para empresas que pueden recaer sobre los trabajadores o sobre la administración ; reducción de los costes de formación de los trabajadores; reducción de los costes laborales de las empresas mediante asunción de parte de los mismos por la Administración; medidas de discriminación positiva diseñadas para facilitar el acceso al mercado de trabajo de determinados colectivos». Al mismo tiempo se entendía en el mismo informe por precarización: «La propia duración temporal limitada del contrato; los menores salarios y beneficios no salariales; la mayor dificultad para la defensa de los derechos del trabajador; las peores condiciones de trabajo; la mayor probabilidad de prácticas contractuales ilegales o abusivas por parte de las empresas».
Pues bien puede decirse que objetivamente esta evolución del marco de relaciones laborales ha supuesto el reforzamiento de la flexibilización y la precariedad. Este hecho fue reconocido por las dos partes: los patronos se justificaban sosteniendo que lo que se resta por un lado produce beneficios por otro --«mas vale un empleo precario que ninguno»-- y los sindicatos movilizándose consecuentemente llegando en su rechazo hasta convocar cuatro huelgas generales.
¿Que es lo que se ha modificado para que ahora lo que antes era rechazado con fuerza y con utilización del mayor nivel de respuesta, haya sido recogido en un acuerdo de las dos partes?. La respuesta puede tener dos vías: a/ Hemos superado y cambiado el rumbo de la evolución continuada hacia la flexibilización y precarización, o b/ Aún no habiendo conseguido lo anterior tenemos a cambio algo que justifica el acuerdo.
Antes de examinar en concreto los datos que pueden orientarnos para concretar la respuesta es preciso volver hacia atrás y hacer referencia a la reforma de 1994 --rechazada por CC.OO y por IU-- como la más próxima al acuerdo actual.
Los empresarios no solo buscaron la ampliación de la temporalidad a través de las nuevas modalidades de contratación. Exigieron y obtuvieron que al lado del despido disciplinario se facilitara el despido colectivo por crisis y el despido objetivo individual. La reforma de 1994 facilita los dos. Como es sabido la indemnización en estos casos es de 20 días --y no de 45 como en el disciplinario-- por año trabajado y los limites del total de la indemnización se contraen a un año.
Los empresarios utilizaron con gran profusión la contratación temporal. No es una opinión; son datos estadísticos, fríos, significativos, contundentes: el contrato indefinido quedó por debajo del 4% de las contrataciones anuales y la temporalidad llegó a alcanzar niveles superiores al 34% de los asalariados. Por otro lado, la utilización del despido objetivo individual no dio los resultados apetecidos para la empresa ya que los jueces de lo social condenaban con frecuencia a pagar 45 días de indemnización al declarar improcedentes los despidos por no acreditar las causas. La jurisprudencia del Tribunal Supremo vino en su ayuda: 1/ Respecto al fraude de la Ley por contratos temporales sucesivos el empresario solo indemnizará por el último contrato temporal ya que se supone que en los anteriores, al firmar el finiquito el trabajador renunció a sus derechos (la práctica diaria es: o firmas el finiquito o no renuevas) 2/ Respecto al despido objetivo corrigiendo a los jueces de lo social se declaró que no era preciso que la situación económica fuera muy grave simplemente
Pues bien: en el acuerdo no se modifican sustancialmente los efectos negativos de las reformas anteriores.
La temporalidad no se ha reducido. La modalidad suprimida --el contrato de lanzamiento de nueva actividad-- supone mantener en la práctica el 95% de los contratos temporales si se toman los datos de 1996 (de un total de 8.601.119 contratos fueron indefinidos ordinarios 204.235; por obra o servicio 2.523.626; eventual por circunstancias de la producción 2.784.008; tiempo parcial 1.626.233; lanzamiento nueva actividad 403.341, correspondiendo el resto a otras modalidades). Los contratos temporales mas importantes obra o servicio y eventual por circunstancias de la producción, quedan prácticamente inalterables ya que las modificaciones en ellos introducidas son muy poco significativas respecto a la situación anterior.
Se acepta la ampliación del despido objetivo del articulo 52 c/ del Estatuto de los Trabajadores que es uno de los aspectos mas negativos del acuerdo. A partir de ahora es suficiente acreditar que la medida del despido contribuye a la superación de situaciones económicas negativas o las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda. La ampliación es de tal calado que es difícil prever que haya algún supuesto en el que el empresario pueda escoger el riesgo del despido disciplinario, cuando tiene la facilidad del despido objetivo.
El País en su editorial del 10 abril 1997, lo señalaba con claridad: «Con la modificación del art. 52c/ del Estatuto de los Trabajadores, muchas tramitaciones de despidos improcedentes y, por tanto, con indemnización mas elevada entrarán por la vía de los despidos procedentes». Y todavía aclaraba más: «La integración en la Unión Monetaria requiere condiciones de entrada y salida del mercado laboral mas flexibles para evitar que los ajustes de competitividad se paguen íntegramente en desempleo».
Los abogados de empresa no se recatan en mostrar su satisfacción (ver periódico Expansión) manifestando que la reforma de este precepto supone que: «Ahora se acude a una fórmula más ajustada al mercado --la concurrencia de dificultades que impidan el buen funcionamiento empresarial» que inyecta más posibilidades a la línea restrictiva seguida por los jueces. Estas medidas, concluían, «responden a la demanda empresarial».
Es preciso subrayar por otra parte que esta modificación afecta a todos los trabajadores. Por lo tanto cuando se alega que el despido disciplinario no se ha tocado y que la indemnización del mismo sigue en 45 días y que por ello los fijos de ahora pueden estar tranquilos, se oculta que el empresario, como hemos señalado antes, simplemente podrá escoger con tranquilidad la aplicación del art. 52 c/ para pagar 20 días con el máximo de un año, con la seguridad de que las posibilidades de que obtenga éxito en el Juzgado se han incrementado de una forma notable.
La respuesta a la primera vía parece por tanto negativa: la flexibilización no sólo continúa sino que se ha incrementado. Veamos por tanto la segunda: ¿se ha recibido algo a cambio que justifique los recortes anteriores?.
Los elementos que se han considerado positivos se pueden reducir --por razones de espacio tenemos que ser, muy a nuestro pesar, esquemáticos-- fundamentalmente a los siguientes:
a) Supresión de los «contratos basura» para jóvenes. Es cierto que se ha reducido la edad de 25 a 21 años y se elimina la absurda discriminación en las prestaciones sociales. Pero no es menos cierto que estos elementos positivos se ven parcialmente oscurecidos por no lograr la equiparación salarial completa y por mantener la posibilidad de una duración de tres años por medio de la negociación colectiva.
b) El contrato de fomento de la contratación indefinida, se quiere presentar como el elemento clave que permitirá asegurar la estabilidad en el empleo y evitar la rotación de los trabajadores temporales. Lamentablemente todo indica que en absoluto será así. Por un lado el empresario tendrá a su disposición casi toda la gama que antes tenía de temporalidad. Como se ha demostrado con reformas anteriores no hay incentivo que fomente la contratación indefinida sino que el empresario opta por ello si existe una necesidad económica de la misma. Por lo tanto la concesión de rebajar el precio del despido va a operar negativamente al no suponer una medida adecuada para potenciar la ampliación del ámbito reducido de contratación indefinida e implicar un recorte mas de derechos. No parece que sea muy razonable decir que se va a pasar en los trabajadores temporales que se conviertan en indefinidos de O a 33 días porque el número de estos los va a decidir la política económica y la conveniencia empresarial, y la diferencia real será que antes, en caso de improcedencia eran 45 días y ahora son 33. En realidad lo que si es posible que ocurra es que a partir de ahora esta nueva figura provoque que el contrato indefinido ordinario pase a la historia porque es difícil imaginar un empresario tan generoso que pudiendo tener un «indefinido barato» vaya a concertar uno antiguo «caro».
La conclusión del balance tiene que ser necesariamente negativa al contemplar como un acuerdo que se proclama como instrumento para «contribuir a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo» supone en realidad un paso mas en la línea de disminución y recorte de los derechos de los trabajadores y el reforzamiento de las teorías empresariales de la flexibilización del marco de relaciones laborales en coherencia con el entramado de una política económica que ha producido las altas tasas de desempleo y precariedad que caracterizan en estos momentos a la realidad laboral de nuestro país.